Als je op zoek bent naar een recensie of samenvatting dan kan je stoppen met lezen. Dit gaat over wat het boek van Philippe Bailleur met mij doet.
Deze visualisaties van @maracallaert helpen wel flink op weg om een beeld te krijgen :
De prezi van Philippe Bailleur over het boek vind je hier.
Waarom gekocht.
Via Twitter had ik meegekregen dat het zou gaan over mensen centraal, het systeem coachen en systeemopstellingen. Die combinatie in een boek over consistent bouwen aan een organisatie sprak aan. Ik heb niet eens de moeite genomen de inhoudsopgave te bekijken.
Algemeen:
Het boek heeft voor mij een aantal stromingen waar ik in geloof aan elkaar geknoopt: Positive deviance, solution focused, appreciative inquiry, NLP, dialoog, talent management, (familie)opstellingen, aandacht voor de onderstroom en design thinking. En me dus ook geleerd bij welk principe ze het meest cruciaal zijn.
Tot en met principe 3 werden oudere inzichten voor me aan dit “proces” geknoopt. Vanaf principe 4 en 5 waren er nieuwe inzichten.
Het boek geeft een beeld van het werk van een organisatiecoach. Er komt in het voorjaar van 2014 ook een cursus.
De tekeningen zijn heel verhelderend/ondersteunend. (Visual harvesting)
De 5 citaten:
Als je een e-book leest kan je fijn heel veel markeren. En dat heb ik dan ook gedaan 🙂 Dat ga ik niet allemaal online zetten. Ook een kwestie van respect voor auteursrechten. Ik kies de 5 citaten uit die mijn beeld van “waar naartoe” ondersteunen. Het boek biedt handvatten voor de weg ernaar toe. Hou er bij het lezen aub rekening mee dat ze op deze manier volledig uit hun context worden gerukt.
Als je voorschrijft hoe mensen zich moeten gedragen zonder op zoek te gaan naar waar het al is, zeg je impliciet: “Het is er nog niet, er is nog niemand die het potentieel toont om er te geraken.” Deze outside-in aanpak creëert weerstand omdat het de reeds aanwezige kiemen miskent. En vertrouw er maar op, die kiemen zijn er altijd.
Reeds eerder werd aangegeven dat streven naar een prototype, in plaats van in het ijle te liggen filosoferen over mogelijke reacties en effecten, in plaats van meteen heel zwaar te investeren of in plaats van een risicovolle uitrol te wagen over de hele organisatie, een goede en veilige manier is om in beweging te komen. Dit geeft snel extra inzichten die je vervolgens opnieuw een plek kunt geven binnen de vier voorgaande Principes.
De non-verbale communicatie van directieleden – zijnde wat ze niet met woorden zeggen maar wel impliciet laten blijken – gaat dus veel verder dan hun mimiek, intonatie, …. Hoe ze hun organisatie ontwerpen is misschien wel het meest doorslaggevende aspect van hun non-verbale communIcatie.
Transparant wit is de kleur van een cultuur waar ruimte is voor vreugde, inspiratie, Liefde, energie, passie, flow, synergie, creativiteit, innovatie en zelfs verlichting. Dit zijn de plekken waar handen, hoofd, hart en ziel ten volle aan bod komen.
We lopen door het schema van links naar rechts, aan de hand van vier relatietypes. Uiterst links op het continuüm, bij de grenshaag, staat een samenwerkingsrelatie die louter en alleen economisch is. De medewerker is daar letterlijk een middel of een nummer. Uiterst rechts op het continuüm, bij de appelboom, staat een samenwerkingsrelatie die wederzijds voedend is. In dit laatste geval zijn beide partijen gunnend naar elkaar en werken ze op een authentieke, complementaire, onderling afhankelijke manier samen aan iets wat ze beide in de wereld willen zetten. Dat kan een product of een dienst zijn, dat doet er niet toe. Het is iets waar ze beide in geloven. Hun verbondenheid helpt hen om dat ook echt in de wereld te zetten. Relaties zorgen immers vaak voor wederzijds vertrouwen en moed om bijzondere dingen te doen. Deze ‘appelboomrelatie’ is een ideaal om naar te streven.
- Ik geloof inderdaad dat het coachen van het levende systeem effectiever is dan focussen op het coachen van individuele medewerkers om als organisatie een doel te behalen.
- Ik zal echt moeten werken aan een minder wollige omschrijving nodig van leer-systeem waar ik naartoe wil (principe 1) en zal best ook het doel van zo’n leersysteem concreet omschrijven.
- Beginnen met het oefenen in het gebruiken van de Living Systems Intervention Map bij het creëren van leersysteem-kiemen. (principe 2)
- Nadenken over hoe ik beter kan te leren zien wie de primaire en secundaire beïnvloeders zijn (workshop opstellingen?)
- Blijven oefenen met: oprecht nieuwsgierig zijn, eigen oordeel uitstellen, bereid zijn iets te zien waar ik initieel niet aan zou gedacht of verwacht hebben.
- Werk gaan maken van “design thinking for educators”. Daarbij kan ik vaardigheden leren die ik als contextdesigner nodig heb.
- En ik stuur de link van deze blog naar een aantal collega’s.