Gelezen: Scholen slim organiseren, anders werken met goesting

Ik heb het lang uitgesteld, het lezen van dit boek. Had Tom al eens horen spreken in Hasselt. Hoorde van een andere onderwijsvernieuwer dat hij superenthousiast was over het boek.

Ik had het uitgesteld omdat ik nog niet zag hoe ik het zou kunnen toepassen.

Toch ondervind ik aan de lijve dat een beetje verbeteren ons niet gaat helpen. We moeten beginnen met de organisatie van ons onderwijs echt ter discussie te durven stellen. Jan Fasen schreef daar ook over: Als processen en organisatie worden vergeten verandert er uiteindelijk helemaal niets.

Ik ondervind aan de lijve dat zelfregulerend heel snel mislukt als het eigenlijk is: Zoek het zelf uit, maar onder onze voorwaarden. Daar schreef Leona Aarsen mooi over in: Zelfsturing: uit de (transitie-)bocht vliegen.

Ik had het ook uitgesteld omdat ik ongeduldig ben/was. En eigenlijk wel wist wat de grootste leeropbrengst uit het boek zou zijn: het is te doen, dit is een mogelijk proces en het kost tijd, veel dialoog-, reflectie- en doorlooptijd. Bovendien vraagt het om een stabiele sturing gecombineerd met echte ruimte voor eigen invulling van medewerkers.

Enfin, dus toch gelezen. Ook omdat ik Mariet Vrancken een keer hierover wil spreken en niet wil dat ze me moet vertellen wat ik al in dit boek kan lezen (kwestie van tijd samen goed gebruiken). De instrumentenbijlage (hele waardevolle online aanvulling) gevonden en gedeeltelijk bekeken.

Het boek is opgebouwd rond de 4 fasen van het veranderingsproces:

Fase 1

Hiernaast zie je de inhoudstafel van dat deel. Bevatte voor mij vooral bevestiging van wat ik al wist.

Fase 2

Een visie bepalen, rekening houdend met de 4 kernopdrachten die iedere school heeft. En dan bepalen of verandering van de organisatie nodig is om die visie te kunnen verwezenlijken.

Waarom het vaak nodig zal zijn om voor het verwezenlijken van de visie af te stappen van een functionele organisatie.

Fase 3

In het hoofdstuk worden principes die gangbaar zijn in de sociotechniek vertaald naar een innovatieve arbeidsorganisatie in het onderwijs. De 9 leidende principes om een zelfsturend team te ontwerpen worden besproken.

Ik word blij van het beeld dat hier geschetst wordt. Een compleet takenpakket, een gezamenlijke opdracht, een logisch samenhangend geheel van activiteiten, een meetbaar resultaat, een werkbare teamgrootte en teams die vast zijn in de tijd.

Met name dat laatste lijkt me heerlijk. Investering in tijd om verbinding te krijgen met collega’s is dan mogelijk en lonend. Want het is een langetermijninvestering.

En onderliggend (die gezamenlijke opdracht) betekent dat dat je je als team voor een bepaalde periode verbindt met een, hoogstens 2 groepen studenten. Zo belangrijk om ruimte te kunnen maken voor de ontwikkeling van de persoon.

Bovendien maakt het voor langere tijd verbonden zijn aan een opdracht het mogelijk om gericht te professionaliseren en contacten te onderhouden met de buitenwereld.

Fase 4 

Het idee van de teamcharter. Het opstellen ervan en hoe op basis daarvan een team te ontwikkelen (vs nadruk op persoonlijke ontwikkeling). Is voor mij de meest waardevolle tool uit het boek. (dat heb ik zo nog nergens anders gelezen).

Hiermee hebben jullie een beeld van de belangrijkste leeropbrengsten door het lezen. Maar weet je wat ik vooral heb gekregen. Goesting om het ergens een keer uit te proberen.