De titel is afgeleid uit een tweet van Joke van Alten.
Vraag me af of je nieuw curriculum met nieuwe visie op leren kunt ontwikkelen met in oud denken gesocialiseerde professionals. Herkenbaar?
— Joke van Alten (@JokevA) 27 oktober 2015
Beter geformuleerd dan ik het deed onderweg, op de fiets, naar de stad. Wel dezelfde strekking. Ik denk namelijk nog na over mijn deelname aan de projectgroep Curriculumontwerp.
Mijn korte stelling is: nee, tenzij het ontwerptraject bewust ook gericht is op ruimte maken voor docenten om zichzelf te “her-socialiseren”.
Nuances van dat antwoord ga ik aanbrengen al nadenkend/bloggend over deelname aan de projectgroep: curriculumontwerp BE/AC. Sorry lezers, ik geloof dat het toch een beetje een rommelige blog blijft.
Mijn vragen:
- Wat weet ik al over dit project.
- Vanuit welk idee over cultuurtransitie wordt met dit project gestart?
- Is de interventie niet te groot?
- Hebben we tijd en aandacht voor de tussentijd?
- Waar zitten mijn angsten gebaseerd op ervaring binnen de organisatie.
- Waar zitten mijn sterktes
- Wat is het moment om ze in te zetten.
- Doe ik het of doe ik het niet.
Inventarisatie van wat ik weet van het project
De reden van het herontwerp:
“Verandering is de enige constante”. Deze zin zal je de afgelopen tijd waarschijnlijk vaker gehoord hebben. Wellicht een cliché, maar met een grote kern van waarheid. Ook ons curriculum verandert continu. Echter, het huidige tempo van de veranderingen en de impact ervan, vraagt om een grondige herziening van onze curricula AC en BE.
De kickoff
Ik was erbij en het leverde verbinding en energie op. (hier na te lezen)
De samenwerkingsvorm:
Projectmatig creëren, zelfsturend team. Ter introductie kregen we dit filmpje. Mooi, die toevoeging van de wij- en ik-wereld aan de gebruikelijke het-wereld.
Begeleid door Don (ik heb veel vertrouwen in zijn dialogische manier van werken)
Facilitering
Heb ik nagevraagd. Uitgangspunt: de zichtbare uren dat je een bijdrage levert worden gefaciliteerd.
Het project dient een culturele transformatie “als het echt anders moet”
Waarom begin ik over cultuur.
Gedrag van een docent is aangeleerd.
Aannames en overtuigingen over de rol van een docent, over hoe een docent samenwerkt met studenten/andere docenten/de buitenwereld enz bepalen mee dat gedrag. Ook dat is aangeleerd (gesocialiseerd). Dat is deel van de organisatiecultuur.
Een nieuwe visie op leren vraagt om ander gedrag. Tornt aan die aannames en overtuigingen, tornt dus aan de cultuur. Als je niet wil dat de strategie in het ontwerp wordt opgevreten door de bestaande cultuur, dan zal je bewust moeten inzetten op een cultuurtransitie. Sinds het boek “De corporate tribe” weet ik dat er 5 soorten van cultuurtransities zijn. En dat die transities ieder een andere veranderfocus hebben. Of ik het zinvol vind om mijn tijd/aandacht aan dit project te geven hangt af van de veranderfocus.
Ik doe heel graag mee als benoemd wordt dat het om een culturele transformatie gaat “als het echt anders moet”. Dan gaan we onszelf in het ontwerp proces ook (laten) bevragen op de 5 elementen van cultuur (uit De corporate tribe)
- Relaties binnen de eigen groep. Hoe regelen we het met elkaar?
- Relaties met leiders en macht. Wie bepaalt wat er gebeurt?
- Relaties met buitenstaanders: klanten en concurrenten. Hoe kijken we naar anderen?
- Relaties met tijd, ruimte en de kosmos. Wat als woorden tekort schieten?
- Relaties in beweging. Hoe onderhouden en beheren we relaties?
En her-socialiseren onszelf in dat proces.
Voor de besluitvorming:
– veranderfocus nog onduidelijk
+ nieuwe manier van samenwerken in het projectteam tornt meteen aan huidige aannames en overtuigingen 🙂
De interventie is groot
Ik zie in het bedrijfsleven mensen afstappen van grote projecten en scrum/agile gaan werken. Ik zag de impact van een volledig half jaar in een keer veranderen. Zag ook de gemiste kansen.
En vraag me af of zo’n mega-project moet. Of de brokken niet kleiner en continue-er kunnen. Waar de ruimte zit om met experimenten feedback te krijgen over de geplande verandering.
Voor de besluitvorming:
– ik zie geen ruimte voor experimenten, voor gefaseerd leren/implementeren (= relatief veilig her-socialiseren)
Genieten van de tussentijd, het proces
In datzelfde boek: de corporate tribe gaat het over de tussentijd. Veranderen in 3 stappen ipv in 2 (ist en soll).
Kunnen we genieten en tijd nemen voor het proces in deze tussentijd. Weten dat we iets moeilijks aan het doen zijn, niet zeker weten of het gaat lukken. Die leer-inhouden, dat lukt wel. De vraag is of het cultuurstuk oplevert wat we hoopten. Het is namelijk in deze tussentijd dat de verandering/vernieuwing plaatsvind.
Voor de besluitvorming:
– we zijn een resultaatgerichte organisatie met een duidelijke voorkeur voor meetbare resultaten
– we hebben (als opleiding) geen ervaring in het managen van een cultuurtransitie
+ in de video is sprake van een contract, wellicht dat er dialogisch te onderhandelen valt 🙂
Ouwe ervaringen laten voor wat ze zijn, voorbij.
Ik ben al een keer uit een cultuur-project gestapt omdat we het met te weinig aandacht deden
Ik ben al een keer bijna overkop gegaan omdat zo’n project naast en tijdens het reguliere werk moest. Ik het alleen met opoffering van gezinstijd voldoende aandacht kon geven.
Ik ben al eens kwaad/verdrietig geworden omdat tijdens het proces de voorwaarden en het gewenste resultaat wijzigden. En de deadline en de facilitering niet.
Ik ben al eens verdrietig geworden omdat mijn professionaliteit vanuit mijn perspectief onderuit werd gehaald. Door zorgvuldig overwogen besluiten te overrulen zonder overleg.
Voor de besluitvorming:
+ Behalve die eerste is dat besproken. Het proces wordt nu anders aangevlogen.
Mijn bijdrage
- Heb een goed beeld van waar in Nederland/ Belgie de vernieuwers zitten en wat ze doen.
- Heb op hoofdlijnen een goed beeld van wat bijdraagt aan het duurzaam opleiden.
- Ben goed in het inrichten van leerprocessen zodanig dat ze de kans op de gewenste leeropbrengst groot maken. Zou graag deze masterclass (The art and craft of facilitating learning spaces) volgen om daarin nog beter te worden. Zou dat graag samen met collega’s doen zodat we een gezamenlijke taal en -model hebben om leerprocessen te ontwerpen.
Het moment om die sterktes in te zetten
- Kennis vernieuwers: In het proces van bedenken “wat er anders moet” heb ik al veel bagage. Het moment waarop het gaat om het herkennen van aannames en overtuigingen. Het benoemen van en het in contact brengen met andere mogelijkheden.
- Kennis duurzaam opleiden: signaalfunctie als er te weinig aandacht voor is gezien de andere belangen.
- Het inrichten van leerprocessen:
- in het voortraject: een signaalfunctie, als we het zo inrichten dan heeft dat … consequenties voor het vervolg.
- in het ontwerptraject: vind dat heerlijk om te doen, samen met studenten. Ook om tijdens dat traject te leren en dus heel gericht/tijdig ondersteund te worden door toets- en ict specialisten. Omwille van het zicht op alternatieven. Als we dat model zouden gebruiken is het redelijk voorspelbaar wanneer die kennis nodig is.
Doe ik het of doe ik het niet?
Dat besluit ik nu nog niet. Na de vakantie ga ik op zoek naar de veranderfocus. En ik ga vragen of er behoefte is aan deze sterktes en of ik er dan altijd bij moet zijn of “ingevlogen” kan worden.
Ik wil namelijk graag mijn sterktes inzetten als ze gewenst worden. Ik wil in het proces graag mijn sterktes versterken. En ik wil de momenten beperken dat ik “bijdrageloos” bij vergaderingen zit.
jokeva 1 november 2015
Ha Ilse, dank voor je blog. Je geeft mij een inkijkje in je interne processen waarvan ik vermoed dat de collega’s met wie ik werk ze zeker zullen herkennen. Wat ik mooi vind is dat je de noodzaak van een nieuw curriculum niet ter discussie stelt; als antwoord op mijn vraag zou dat betekenen dat je inhoudelijk gezien best met in ‘oud-denken gesocialiseerde professionals’ een nieuw curriculum kunt ontwerpen. Ik zie jou dat ook zo doen! Je overwegingen en aarzelingen gaan naar mijn idee veel meer over de systeemwereld in de school: tijd en tussentijd, contractering, ruimte, gedeelde focus. Dat betekent voor mijn vraag dat we vanaf de start niet alleen aan de inhoud moeten werken, maar met ook MT, planners, examencommissies, ondersteuners en niet te vergeten het werkveld in gesprek gaan over de impact en uitwerking van de onderliggende visie van het nieuwe curriculum op ieders werkzaamheden en plaats in de organisatie. Met alleen curriculumontwerpen ben je er dus niet……… Herken je dit? En tot welk besluit ben je uiteindelijk gekomen?
Ilse Meelberghs 2 november 2015 — Berichtauteur
Reactie waar ik even op wilde broeden Joke.
Nee, voor mij is die noodzaak voor een nieuw curriculum wel helder. Vanuit mijn hoofd omdat de buitenwereld andere vragen stelt en wij een passender antwoord zoeken. Vanuit mijn gevoel omdat ik geloof dat er veel meer potentieel tot leren in de relatie tussen onze studenten/docenten/buitenwereld zit dan we nu aanboren.
Je hebt wel gelijk dat een deel van de aarzeling zit in de systeemwereld. Ik herken dus ook dat met alleen curriculumontwerpen je er nog niet bent. Het is een kluwen. En als je aan 1 touwtje trekt 🙂
Ik heb me opgegeven voor de klus. Met het verzoek te mogen stoppen als het een richting uitgaat die mijn passie niet heeft. En met het verzoek om met me mee te kijken wanneer mijn sterktes het best ingezet kunnen worden.
Dank voor deze interactie en ik ben benieuwd hoe jij over een tijdje je eigen vraag beantwoordt.